公司新聞
一文徹底搞懂經濟補償的N、N+1、2N、2N+1
因為離職原因的不同，離職經濟補償金的計算規則也有所不同。
這也就導致了出現了N、N+1、2N等專有名詞，可很多人搞不懂它們的區別以及領取場景。
為了保護勞動者的正當權益，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及其他的法律法規對員工的離職補償金進行了相關的規定。
在一定條件下，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，須依照法律規定向勞動者支付解除或終止勞動合同的經濟補償金。
"N"指的是經濟補償金，經濟補償金=工作年限×員工離職前的12個月的平均工資。通俗點可以理解為：N代表了員工在公司的司齡，也就是補償金和賠償金的基數。
“2N"指的是單位違法解除勞動合同的賠償金，=經濟補償金×2。
“2N+1"和“2(N+1)"兩種方式，沒有法律依據，是不存在的。但許多公司為了盡快和員工協議離職，會提出2N+1的賠償條件。
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
9、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日書面通知勞動者的。
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
19、勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的；
20、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成的。
22、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或23、者用人單位決定提前解散的；
24、因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的；
25、自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；
26、勞動合同期滿后超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位續訂書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的。
實踐中，公司提出仲裁的情況比較罕見，主要有四個關鍵步驟。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
實踐中，很多HR和勞動者都把提前30天通知作為解除勞動合同要支付支付代通知金的必要條件。
但且僅有以上三種情況下（醫療期滿、不能勝任工作、情勢變更），單位解除員工的勞動合同，未提前30日書面通知，才需要支付代通知金。
其他情況，單位解除員工的勞動合同，即使沒有提前30日書面通知，也不需要支付代通知金~
單位違法解除或終止勞動合同，向員工支付2倍賠償金。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
法律規定中并不存在”2N+1“這種賠償方案，法院一般也不會支持。
代通知金只有在單位無過錯合法解除時，沒有提前30天通知勞動者才需要支付，2N是違法解除賠償金，二者無法并存。
但如果公司有錢任性，協商一致后賠償2N+1、2（N+1）或更多都是可以的。
S：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按照職工月平均工資3倍的數額支付，且年限最高不超過12年。
N：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
N+1：有非錯解除情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
S(上)×1：額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
2N：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照通用經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
對于很多小伙伴也會很好奇，那經濟補償基數是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算（工資高于社平工資3倍的按3倍計）。這里的工資是應發工資還是實發工資？
勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
勞動合同法實施條例規定經濟補償計算基數的工資是“應得工資”。“應得工資”和“應發工資”兩個概念可以理解為同一個意思。“應得工資”是從勞動者獲得工資角度表述的，“應發工資”是從用人單位支付工資角度表述的。“應發”對應的是“實發”，“應得”對應的是“實得”。
勞動者每月應得工資與實得工資的主要差別在于各類扣款和費用。所以實務中“應發（應得）工資”也稱為稅前工資，“實發（實得）工資”也稱為稅后工資。
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應得工資是指未扣社會保險費、住房公積金、個人所得稅及其他扣款的所有應發工資總和；
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而實得工資是指實際到手的工資，即已扣除所得稅、社保費、公積金等費用。
由于用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔代扣代繳義務。勞動者的納稅由稅務機關負責，社會保險金繳納由社會保險機構負責。
用人單位代扣代繳所扣除的部分實際上是勞動者的工資，因此在計算經濟補償金時應當以稅前的、未扣社保等費用的應得工資作為計算基數。
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